Aby przeciętna europejska kobieta mogła w 2013 roku zarobić tyle, co przeciętny europejski mężczyzna, musiałaby skończyć pracę nie 31 grudnia, a… 3 marca 2014 roku. To dlatego 3 marca obchodzimy Europejski Dzień Równych Płac. Jest to święto ruchome, a wybór daty jest powiązany ze zmieniającą się średnią różnicą wynagrodzeń. W 2011 roku obchody przypadły na 5 marca, rok później na 2 marca. W 2013 i 2014 roku był to 28 lutego.
Dzień Równych Płac to okazja, by przypominać, że wybór zawodu, stanowisko i płace powinny wynikać z kwestii czysto merytorycznych. Mówią o tym m.in. Konstytucja RP i kodeks pracy. To nie płeć powinna decydować o tym, ile pieniędzy wpływa co miesiąc na nasze konto. Niby oczywiste, prawda? A jednak niemal wszędzie wciąż sprawdza się zasada: „Jesteś kobietą? No to masz pecha!”.

Przełomowy moment w historii kobiet w Stanach Zjednoczonych: prezydent John F. Kennedy podpisuje Equal Pay Act (EPA). Towarzyszą mu członkinie Amerykańskiego Stowarzyszenia Akademiczek. Rok 1963. Fot. PD

Różnica wynagrodzeń ze względu na płeć (Gender Pay Gap) jest wskaźnikiem wyliczanym przez Eurostat. Według ostatnich badań wyniósł on średnio 16,4 proc. w Unii Europejskiej, a w Polsce 6,4 proc. Polska luka płacowa jest jedną z najniższych w UE, jednak wielu badaczy przestrzega przed przedwczesnym odtrąbieniem sukcesu w zwalczaniu dyskryminacji ze względu na płeć. Według Głównego Urzędu Statystycznego wskaźnik nierówności w wynagrodzeniach wynosi znacząco więcej, bo ok. 15 proc. Różnice wynikają z przyjętej metodologii liczenia. UE podaje „nieskorygowaną różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn”. To wskaźnik, który nie uwzględnia wszystkich czynników, które mają wpływ na różnicę w wynagrodzeniach, takich jak na przykład różnice w wykształceniu, doświadczenie zawodowe, zajmowane stanowisko czy liczba przepracowanych godzin.

Różnica w poziomie wynagrodzeń jest przejawem dyskryminacji i braku równości w miejscu pracy. Niższe wynagrodzenia mają daleko idące skutki. Oznaczają np., że kobiety są bardziej zagrożone ubóstwem. Mają także niższe emerytury (dlatego 22 proc. europejskich kobiet w wieku od 65 lat jest zagrożonych ubóstwem, a w przypadku mężczyzn wskaźnik ten wynosi 16 proc.). Kobiety częściej padają też ofiarą przemocy ekonomicznej w związkach.

W Polsce mężczyźni zarabiają średnio więcej niż kobiety. Stanowią też wyraźną większość wśród 10 proc. najlepiej zarabiających. Jednak, co ciekawe, przeważają też w grupie 10 proc. najmniej zarabiających (ok. 52 proc. tej grupy to mężczyźni).

Gdzie leży problem?

Jedną z przyczyn istniejących różnic w zarobkach jest tzw. bezpośrednia dyskryminacja, czyli płacenie kobietom mniej za pracę na tym samym stanowisku lub za pracę o równej wartości. Takiej dyskryminacji sprzyja brak jawności płac. W niektórych firmach i instytucjach można zaobserwować dyskryminację pośrednią, która jest efektem polityki lub praktyki, która – mimo iż nie została stworzona w celu dyskryminowania – powoduje nierówne traktowanie mężczyzn i kobiet. Przykładem mogą być ważne spotkania służbowe organizowane w późnych godzinach, kiedy wiele kobiet zajmuje się w domu dziećmi. Oba rodzaje dyskryminacji są zabronione przez prawo UE.

Lepka podłoga – pojęcie odnoszące się do zawodów o niskim dochodzie lub prestiżu, do stanowisk pomocniczych, w ramach których nie ma większych możliwości awansu, a które w dużym stopniu zdominowane są przez kobiety (sekretarki, urzędniczki, asystentki etc.). Przejście na stanowiska wyższe, lepiej płatne i bardziej odpowiedzialne jest zazwyczaj trudne.

Kobiety i mężczyźni wykonują różne zawody i często pracują w różnych sektorach. Zjawisko to nazywamy segregacją sektorową (poziomą). Np. w służbie zdrowia i w opiece społecznej kobiety stanowią 80 proc. wszystkich zatrudnionych. Sektory, w których większość stanowią kobiety, oferują zazwyczaj niższe wynagrodzenia niż sektory zdominowane przez mężczyzn – i nie mają tu znaczenia faktyczne kompetencje. Np. sprzątaczki (zawód zdominowany przez kobiety) zarabiają mniej niż osoby pracujące przy wywozie śmieci (sektor zdominowany przez mężczyzn). Kasjerka w supermarkecie zarabia mniej niż mężczyzna pracujący w magazynie, mimo iż niejednokrotnie pracuje ciężej (tj. jej praca bardziej obciąża organizm) i bardziej intensywnie.

Szklana podłoga – panująca w niektórych kulturach i regionach (np. w Arabii Saudyjskiej) niechęć do tego, by kobiety pracowały na niskich stanowiskach. Większość zwykłych, nie wymagających ogromnego doświadczenia czy wykształcenia prac jest dla kobiet po prostu zamknięta. Praca kobiet na niższych stanowiskach jest społecznie źle widziana. Pracująca kobieta może „usprawiedliwić się” tylko karierą pełną sukcesów i wysokim stanowiskiem. Większość kobiet nie ma zatem szans na żadną pracę – stanowisk specjalistycznych jest bowiem znacznie mniej niż „zwykłej” pracy w obsłudze klienta, biurze czy w sprzedaży.

Umiejętności i kompetencje kobiet są często niedoceniane, ponieważ postrzega się jako odzwierciedlające „kobiece” cechy, a nie nabyte umiejętności i kompetencje. Stąd niskie płace w zawodach związanych z opieką nad innymi – pielęgniarki czy osoby zajmujące się dziećmi zarabiają mało.

Kolejna kwestia to segregacja pionowa. Niemal wszędzie, nawet w zawodach silnie sfeminizowanych, mężczyźni mają dużo większe szanse na awans na kierownicze stanowiska. Kobiety natrafiają na tzw. szklany sufit.

Szklany sufit – termin ten oznacza trudności, jakie spotykają kobiety na drodze ku karierze. Teoretycznie, kobiety są (a przynajmniej powinny być) traktowane w sprawach zawodowych tak samo jak mężczyźni. Rzeczywistość jest jednak inna. Do pewnego momentu każda kobieta może budować swoją karierę, ale prędzej czy później odbije się o niewidzialną barierę, blokującą jej wspięcie się na wyższe stanowisko – to właśnie jest ów szklany sufit.

Podejmij wyzwanie:
Dowiedz się, jaki procent stanowią kobiety w zarządzie oraz radzie nadzorczej Twojego banku oraz np. przedsiębiorstwa, od którego kupujesz energię elektryczną.

Szklane ruchome schody – w zawodach, które są tradycyjne uważane za kobiece (np. przedszkolanki, nauczycielki, pracownice pomocy społecznej, urzędniczki) znacznie większe szanse na awans mają mężczyźni. I choć jest ich w danym zawodzie statystycznie mniej, to na wysokich stanowiskach są nadreprezentowani. Dobrym przykładem jest sektor edukacji – zawód nauczyciela jest silnie sfeminizowany, jednak dyrektorami szkół bardzo często zostają mężczyźni.

Jedną z najczęściej przywoływanych przyczyn istnienia różnicy w wynagrodzeniach jest fakt, iż kobiety rodzą dzieci. To one ponoszą ciężar nieodpłatnej pracy w domu i opieki nad dziećmi, więc średnio pracują (poza domem) nieco krócej oraz wybierają zawody i sektory, w których praca jest kompatybilna z obowiązkami rodzinnymi. Coraz częściej mówi się o konieczności włączenia w opiekę nad dziećmi także mężczyzn. Równolegle pojawia się postulat dokonania głębokich zmian w świecie pracy, tak aby stał się on przyjazny dla wszystkich i dawał realną możliwość rozwoju i godziwej płacy każdemu, a nie tylko mężczyźnie, który jest gotów pracować poza domem po kilkanaście godzin dziennie i który ma tzw. zaplecze – ugotowany obiad, wyprasowaną koszulę, wysprzątane mieszkanie.

Ogólny wskaźnik zatrudnienia wśród kobiet w Europie wynosi 63 proc., zaś mężczyzn – 75 proc. Odsetek aktywnych zawodowo matek wynosi w Europie 62 proc., podczas gdy aktywnych zawodowo ojców – ponad 90 proc.

Szukając rozwiązania

Nierówności płacowe mają liczne przyczyny. Łączy je wspólny mianownik – stereotypy dotyczące płci i dyskryminacja kobiet. Nie jest prawdą, że różnice w wynagrodzeniach są przejawem racjonalnej postawy pracodawców (udowodniono np., że podchodzą oni dużo mniej krytycznie do dokonań pracownika, jeśli ten jest mężczyzną) oraz że wina leży po stronie jednostek – kobiet, które np. wybierają „niewłaściwe” kierunki kształcenia. Gorsza sytuacja kobiet jest problemem systemowym. Jeśli chcemy go rozwiązać, musimy działać wspólnie, wykorzeniać krzywdzące stereotypy, a przede wszystkim zastanowić się, jaki model organizacji pracy byłby najkorzystniejszy dla wszystkich.

Na pewno nie wystarczy namawiać młodych dziewcząt, by szły na uważane obecnie za przyszłościowe studia techniczne. Całkiem możliwe, że jeśli nas posłuchają i masowo ruszą na politechniki, zdobyte przez nie zawody wkrótce przestaną należeć do najlepiej płatnych. Złoży się na to wiele czynników, w tym niższe oczekiwania płacowe absolwentek (świadomych swojej niższej pozycji negocjacyjnej w procesie rekrutacji) oraz wciąż istniejące zjawisko postrzegania ich zarobków jako dodatku do pensji partnera, który jest postrzegany jako tzw. żywiciel rodziny.

Być może mają rację ci badacze, którzy wskazują, iż kobieca, tania „siła robocza” jest od początku kołem zamachowym kapitalizmu. Jedno jest pewne – bez systemowych zmian równość płci pozostanie utopią.

Globalny świat pracy: trochę danych

• Na świecie w 2013 roku zatrudnionych było 72 proc. mężczyzn w wieku produkcyjnym i zaledwie 47 proc. kobiet.

• Kobiety wykonują nieproporcjonalnie dużo nieodpłatnej pracy opiekuńczej. Pracy w domu poświęcają dziennie od 1 do 3 godzin więcej niż mężczyźni. Opiece nad osobami zależnymi (dzieci, seniorzy i seniorki, chorzy i chore) poświęcają 2-10 razy tyle czasu co mężczyźni. W związku z tym na pracę zarobkową przeznaczają dziennie 1-4 godziny mniej niż mężczyźni.

• Jeśli dodamy do siebie czas przeznaczony na pracę zarobkową oraz nieodpłatną, okaże się, że kobiety pracują dłużej niż mężczyźni. Mają więc mniej czasu na edukację, odpoczynek, aktywność obywatelską. Mimo pewnych zmian, które zaszły w ciągu ostatnich 50 lat, w każdym kraju na świecie mężczyźni przeznaczają na rozrywkę więcej czasu niż kobiety na nieodpłatną pracę w domu.

• Kobiety, które pracują zarobkowo, otrzymują wynagrodzenie średnio o 17 proc. niższe niż mężczyźni.

• Kryzys finansowy, który rozpoczął się w 2008 roku, przyczynił się do wzrostu bezrobocia na całym świecie. Jako pierwsze pracę zaczęły tracić osoby zatrudnione na najniższych stanowiskach. W przypadku krajów rozwijających się były to na ogół kobiety. Kryzys finansowy przyczynił się także do wzrostu niestabilnego zatrudnienia w sektorze nieformalnym.

• Kobiety są na ogół oficjalnie zatrudniane na nisko opłacanych stanowiskach, które również nie dają możliwości godnego życia. W wielu krajach utrudniana jest niezależna działalność związków zawodowych, a w większości przypadków kobiety nie są w równy sposób reprezentowane w kierownictwie tych organizacji i procesach decyzyjnych.

• Kobiety stanowią większość pracujących w sektorze nieformalnym, gdzie nie obejmują ich żadne regulacje prawa pracy – nie przysługuje im ubezpieczenie, opieka medyczna czy świadczenia socjalne. Nie mają też żadnych gwarancji zatrudnienia i mogą stracić pracę każdego dnia. Np. w Afryce Subsaharyjskiej 74 proc. kobiet pracujących zarobkowo poza sektorem rolnym jest zatrudnionych nieformalnie. W regionie Ameryki Łacińskiej i Karaibów jest to 54 proc.

• W prawie 90 proc. spośród 143 poddanych badaniu państw istnieje choć jeden przepis, który ogranicza możliwości zarobkowe kobiet (np. 79 państw zakazuje kobietom pracy w wybranych zawodach). W 15 państwach mąż może nie wyrazić zgody, by żona poszła do pracy.

• Połączone kategorie płci oraz pochodzenia etnicznego działają na niekorzyść kobiet z mniejszości. Na przykład w 2013 roku w Stanach Zjednoczonych mediana zarobków kobiet pochodzących z Ameryki Łacińskiej wynosiła 541 dolarów za tydzień pracy w pełnym wymiarze godzin. To jedynie 61,2 proc, mediany zarobków białych mężczyzn, ale aż 91,1 proc. mediany zarobków mężczyzn z tej samej grupy etnicznej. W przypadku czarnoskórych kobiet mediana zarobków wyniosła 606 dolarów, czyli 68,6 proc. w porównaniu z białymi mężczyznami, lecz 91,3 proc. w stosunku do wynagrodzeń czarnoskórych mężczyzn. Mimo pracy w pełnym wymiarze godzin zarobki przeciętnej osoby pochodzącej z Ameryki Łacińskiej oraz przeciętnej czarnoskórej kobiety są tak niskie, iż kwalifikują do otrzymywania z opieki społecznej darmowych bonów na jedzenie.

Dane statystyczne pochodzą z publikacji i opracowań UN Women oraz Europejskiego Instytutu Równości Płci (EIGE).

Opublikowano w ramach projektu Postaw na rozwój. Zrównoważony! – 2. edycja współfinansowanego w ramach programu polskiej współpracy rozwojowej Ministerstwa Spraw Zagranicznych RP w 2015 r.